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Lernende Organisationen: OKRs verstehen und nutzen

Einleitung

Agil Lernen. Ein Teil meiner persönlichen Mission ist es die „Lernende, agile Organisation“ zu fördern und zu entdecken und dabei einen systemischen Blick als Meta-Perspektive nicht zu verlieren. 

Die Umsetzung von Zielen mit Methoden wie Objectives and Key Results (OKRs) im Kontext von Lernen und einer systemischen Betrachtung lässt sich hervorragend integrieren. OKRs können sowohl organisationales als auch individuelles Lernen fördern, wenn sie richtig eingesetzt werden. Hier ein systemischer Blick auf das Thema:

Wechselwirkung von Zielen und Lernen

OKRs basieren auf einem iterativen Ansatz, der Reflexion, Anpassung und Wachstum fördert. Ziele (Objectives) geben eine Richtung vor, während Key Results messbare Indikatoren liefern, die eine Rückkopplungsschleife schaffen. Dies entspricht der systemischen Idee des dynamischen Gleichgewichts: das System (Organisation) lernt aus Feedback und passt sich an.

Förderung von Transparenz und Alignment

OKRs schaffen eine gemeinsame Ausrichtung, ohne rigide Hierarchien zu benötigen. Jedes Team oder Individuum erkennt, wie sein Beitrag zum Gesamtsystem passt. Dadurch entsteht ein Raum für kooperatives Lernen, in dem die Wechselwirkungen sichtbar werden.

Psychologische Sicherheit und Lernkultur

Wenn OKRs richtig eingesetzt werden, fördern sie Mut zum Experimentieren, da nicht die Zielerreichung allein zählt, sondern der Lernprozess.
Entscheidend hierbei ist es, dass die Ziele durch die Mitarbeitenden bzw. Teammitglieder mit definiert wurden.
Das Prinzip „Stretch Goals“ zeigt, dass auch Teilerfolge und gewonnene Erkenntnisse wertvoll sind. Dies unterstützt die systemische Annahme, dass Lernen emergent ist und nicht planbar.



OKRs und organisationales Lernen

Durch regelmäßige OKR-Reviews (z. B. Quartalsreflexionen) wird die Organisation gezwungen, ihre Annahmen zu hinterfragen: Warum wurden Ziele erreicht oder nicht? Welche Wechselwirkungen haben uns überrascht? Das verstärkt die Lernfähigkeit auf der Metaebene. 

Individuelles Lernen

Auf der Ebene der Mitarbeitenden erlaubt das Framework, sich auf Resultate zu konzentrieren, statt auf starre Prozesse. Jeder Einzelne reflektiert, welche Fähigkeiten er oder sie weiterentwickeln muss, um die OKRs zu erreichen.

OKRs und die drei Ebenen des organisationalen Lernens

OKRs können mit den drei Ebenen des organisationalen Lernens verbunden werden (nach Chris Argyris):

Single-Loop-Learning (Lernen innerhalb der bestehenden  Regeln): Erreichung kurzfristiger Key Results.

Double-Loop-Learning (Lernen in dem man die Regeln hinterfragt): Reflexion, ob die Objectives die richtigen Fragen stellen.

Deutero-Learning (Lernen wie das System lernt) : Lernen, wie die Organisation ihre Ziele besser setzt und sich selbst als lernendes System weiterentwickelt.

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