learn!agile

…und was wäre, wenn Sie einen Prozess hätten, mit dem Sie jeden Tag mehrfach dazulernen?

 

Für wen ist dieser Artikel?

Dieser Artikel richtet sich an alle, die im näheren wie weitesten Sinne mit Personal- und Organisationsentwicklung beschäftigt sind und das Thema “Lernen und Veränderung” als Teil Ihres beruflichen Profils verstehen. 

Ausblick

Seit Jahren beschäftige ich mit dem Thema “Lernen” im engeren wie im weiteren Sinne als Agile Coach und Trainer in der Anwendung und Gestaltung von lernförderlichen Rahmenbedingungen und in der Vergangenheit als Abteilungsleiter eines kleinen aber feinen “Lernlösungsanbieter” bei der Entwicklung von digitalen Lernkonzepten für die Personalentwicklung großer Unternehmen.

In diesem Artikel will ich noch einmal einen kritischen Blick darauf werfen, wie einseitig Lernen immer noch sehr klassisch in vielen Unternehmen gelebt wird und wie der Begriff “Agile” neuen Wind in die Debatte um das Lernen gebracht hat.

Im Folgenden geht es also um eine kritische Einordnung und die damit verbundene Frage, ist Lernen und Agilität synonym und wenn es Unterschiede gibt – wie Agilität es im Unterschied endlich geschafft hat, den Lernbegriff neues Leben in den Organisationen einzuhauchen.

Toller Impuls zum Thema “agiles Lernen”

Auslöser, diesen Artikel zu schreiben, war ein Kollege und Experte Jan Fischbach, der sich in der agilen Community bereits einen Namen gemacht hat, ein echter SCRUM Experte und Agile Mastermind.

 

Vor längerer Zeit schrieb ich einen Artikel zu Scrum2Learn, einer Namensschöpfung von mir bei der ich Scrum in den Kontext von Aus- und Weiterbildung gesetzt habe. Genauer habe ich beschrieben, wie Scrum als Lernframework für Trainingsmaßnahmen aus Sicht einer PE-Abteilung fungieren könnte.

Ich hatte das Thema anlässlich eines Beitrags von Anders Lehr auf LinkedIn  noch einmal ins Spiel gebracht. Jan hatte mein Beitrag gelesen und dazu Feedback geben.

 

Man könnte sagen, Jan hat zum Ausdruck gebracht, was meinem Artikel damals noch fehlte und mich damit noch mal motiviert was eigentlich mein tägliches Geschäft ist. Gleichzeitig bin ich aber auch häuig viel Stärker in die Begleitung agiler Transformationen eingebunden und habe lange keinen Artikel mehr verfasst der das Thema "Agil Lernen" noch einmal grundsätzlich reflektiert.

Der Impuls von Jan führte letztlich also zur Frage: ”Warum Agilität Lernen heißt – oder eben doch nicht?”

Was bedeutet Lernen…

Lernen ist der Prozess, durch den man neue Informationen, Fähigkeiten oder Verhaltensweisen erwirbt oder bestehende verändert. Es beinhaltet die Aufnahme, die Verarbeitung und die Verknüpfung von Informationen, die zu einer Veränderung des Verhaltens, des Wissens oder der Fähigkeiten führen. Lernen kann durch direkte Erfahrung, Beobachtung, Unterricht oder Selbststudium erfolgen. Es kann sowohl bewusst als auch unbewusst stattfinden. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, der sich im Laufe des Lebens fortsetzt und der es ermöglicht, sich an die sich ändernden Umstände anzupassen und neue Herausforderungen zu bewältigen.

Die Erwartungen an Agilität

Und hier nun die Erwartungen an Agilität:

• Flexibilität: Agilität ermöglicht es, schnell auf Veränderungen zu reagieren und die Anforderungen anzupassen. Es sollte die Fähigkeit haben, Veränderungen im Projekt oder im Produkt schnell und flexibel zu integrieren und aus Fehlern zu lernen.

• Lieferung von schnellen Ergebnissen: Agilität ermöglicht es, schnell Ergebnisse zu liefern und Feedback von Kunden zu erhalten. Es sollte auf kurze Iterationszyklen ausgerichtet sein und es ermöglichen, schnell ein Minimum Viable Product (MVP) zu liefern.

• Kontinuierliche Verbesserung: Agilität ermöglicht es, ständig Feedback von Kunden und Teammitgliedern zu erhalten und Prozesse und Produkte entsprechend zu verbessern. Es sollte die Fähigkeit haben, Prozesse und Produkte ständig zu verbessern, um die Anforderungen des Kunden besser zu erfüllen.

• Teamarbeit: Agilität ermöglicht es, die Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des Teams zu verbessern. Es sollte die Beteiligung aller Teammitglieder fördern und das Team als Ganzes unterstützen.

• Kundenfokus: Agilität ermöglicht es, die Anforderungen des Kunden besser zu verstehen und zu erfüllen. Es sollte den Kunden in den Mittelpunkt stellen und sicherstellen, dass das Produkt oder die Dienstleistung den Bedürfnissen des Kunden entspricht.

• Transparenz: Agilität ermöglicht es, den Fortschritt des Projekts oder des Produkts leicht nachvollziehbar zu machen. Es sollte die Transparenz und Nachvollziehbarkeit des Prozesses fördern und ermöglichen, dass alle Beteiligten jederzeit den Fortschritt verfolgen können.

 

Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Schaut man auf die Gemeinsamkeiten und Unterschiede, fallen die Begriffe Lernen, Verbesserung  und Veränderung auf, in dem einen Fall ist lernen ein Prozess, in dem wir über Informationen und Wissen unsere Fähigkeiten so erweitern, dass sie sich letztlich auf unser Verhalten auswirkt. Wir uns quasi den neuen Anforderungen entsprechen verhalten können.

Veränderung hingegen bezieht sich auf die Umgestaltung oder Anpassung einer bestehenden Situation oder Umgebung. Es kann sowohl eine Änderung in der Umwelt als auch eine Änderung im Verhalten oder in der Denkweise einer Person oder Gruppe sein.

Und Verbesserung bedeutet eine stetige Weiterentwicklung, die sozusagen als Ziel sowohl zu Veränderung als auch Lernen passt.

Der Unterschied zwischen Lernen und Veränderung ist also, dass Lernen ein individueller Prozess des Erwerbs von Wissen und Fähigkeiten ist, während Veränderung eine Änderung der Umwelt oder des Verhaltens bezieht. Beide Prozesse sind jedoch häufig miteinander verbunden, da Lernen oft Veränderungen hervorruft und Veränderungen oft Lernprozesse auslösen, mit dem Ziel auf individueller oder organisational besser zu werden. 

Arbeiten und Lernen wächst zusammen

Aus Sicht einer Organisation gilt es, die künstliche Trennung von Arbeiten und Lernen aufzuheben. Ein Satz den ich so bereits vor 10 Jahren formuliert habe und an dieser Stelle wiederholt werden muss.
Warum ist das jedoch für Unternehmen ein entscheidender Vorteil? Vergessen wir kurz einmal HR-Management, sondern konzentrieren uns auf Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. Die Organisation hat Erfolg, wenn Menschen in der Organisation Probleme Ihrer Kunden lösen, das kann Form von Produkten, Dienstleistungen oder sonst wie geleistet werden. Wenn wir jetzt unterstellen, dass immer häufiger Anforderungen an Unternehmen gestellt werden, die sich außerhalb der Wertschöpfung der Norm befinden (also kein Standard sind) dann haben wir immer mehr Projekte, in denen wir neuartige Probleme zu lösen versuchen. Innerhalb dieses Settings und der getroffenen Annahme ist es nun aber nahezu unmöglich zeitnah oder situativ auszubilden im Sinne von Training. Sondern hier lernen viel Mitarbeiter während des Projektes neue Skills und Fähigkeiten. Schade nur, dass das meistens in ein Projekt nicht eingepreist wird – also das Lernen aus dem Projekt keinen “Wert” hat.

Fazit: Tata wir ahnen es schon, es braucht situatives, problembasiertes Lernen bei dem Menschen während der Auseinandersetzung mit dem Problem Fähigkeiten entwickeln, lernen und kontinuierliche verbessern, im Optimalfall entsteht durch das Lernen am Problem und während wir “Lernen” und empirisch vorgehen, entwickeln wir sozusagen häufig Prototypen die uns viele Erkenntnisse liefern und auch Nutzen generieren. Genau – wir sprechen von Agilität ! 

Es braucht eine neue Lernkultur

Bei der Umsetzung von recht klassischen Weiterbildungsmaßnahmen besteht zunächst mal das Problem darin, wie der Lernbedarf von Teilnehmern ermittelt wird. Hier gibt es eine Lücke zwischen Bedarfserhebung und dem Zeitpunkt des Bedarfs und dem Weiterbildungszeitpunkt. 

Im nächsten Entwicklungsstufe von Qualifizierungsmaßnahmen kam das ortsunabhängige Lernen und das Blended Learning-Konzepte in den Blick, wobei erst durch Corona endlich Live-Online-Trainings und andere Formate auch qualitativ die Entwicklung genommen haben, die notwendig war, damit Präsenzlernen und Online-Lernen auf Augenhöhe wahrgenommen wurden. 

Problem bleibt weiter die Didaktik, die bei der Umsetzung und Steuerung von Qualifizierungsmaßnahmen immer wieder hinten anstehen muss. PE-Abteilungen sind nicht darauf ausgelegt, Trainings an die Bedürfnisse einer bestimmten Zielgruppe anzupassen, sondern wenn ich an Akademien denke, wird die Zahl der durchgeschleusten Teilnehmer als Kennzahl überproportional positiv bewertet gegenüber der zugegebenermaßen viel schwieriger messbaren Kennzahl, ob die Lernziele erreicht worden sind und ob die Produkte und Qualität der Produkte gestiegen ist. Ich bin überzeugt, wir operieren im Aus- und Weiterbildungssektor mit den falschen Kennzahlen. Management-getrieben und das heißt paradoxerweise nicht Outcome (Qualitative Verbesserung), sondern häufig eben Output (Quantitative Kennzahlen)!

Entscheidender Unterschied ist also der Return on Training Invest, der sich an folgenden Punkten bemisst: Anwendbarkeit des Wissens in der Praxis, die Weiterbildung hat zum besseren Verständnis des eigenen Problems/ Herausforderung beigetragen, oder ich habe für das Problem, was ich in meinem Arbeitskontext zu lösen hatte, bereits aus dem Training einen konkreten Lösungsansatz erfahren ODER NOCH BESSER,  schon im Training für einen spezifischen Fachbereich am konkreten Problem gearbeitet…

Doch halt, das ist doch meines Erachtens so gut wie gar kein Kriterium für Training in vielen Organisationen, oder irre ich mich? Auch – ABER genau der Aspekt des anwendungs- und problembasierten Lernens auf Basis von Experimenten macht Agilität aus  – und in dem hier beschriebenen Zusammenhang –  dann auch agiles Lernen aus und wird eben aus meiner Wahrnehmung heraus noch nicht wirklich “zum Vorteil” der Organisation genutzt!

Agil Lernen

Meine Mission habe ich auf meiner Webseite zu Learn-Agile wie folgt beschrieben  “Agil Lernen, digital arbeiten und Neues entwickeln” und die Mehrfachbedeutung von Agil Lernen habe ich beabsichtigt, also zum einen WAS wir Lernen – in meinem Fall Agilität erlernen und zum anderen WIE wir Lernen, und zwar zukünftig vermehrt Agil. Doch für viele ist Agil Lernen so etwas wie ein weißer Schwan – deshalb also die Frage oder Hypothese: Agil heißt also Lernen und demzufolge ist Lernen immer agil?

Das ist, wie wir vorher gehört haben, eben genau seltenst der Fall!

Das liegt zum einen an der geschilderten und gelebten Praxis und auch aus der Herkunft des Lernbegriffs sowie letztlich dem Kontext, indem die Begriffe verwendet werden. Hierzu diente ja auch die Herleitung beider Begriffe. Was heißt aber nun Agil Lernen?

Wir arbeiten am Problem, mit denjenigen, die das Problem betrifft (Zielgruppe Teams), die möglichst selbstständig Ihren Lernprozess gestalten (methodisch werden Sie begleitet durch einen Lernbegleiter und/oder Lern-Facilitator und/oder jede Art von Agile Coach) und jedes Teilergebnis (Inkrement), das in kurzen Iterationen erarbeitet und in Experimenten erforscht wurde, ist quasi ein Lösungsansatz oder eine Teillösung für unser Problem. Teillösungen können auch sein, das Problem besser zu verstehen bzw. die damit verbundenen Herausforderungen. 

Methoden werden innerhalb der Lerniteration nicht vorgeschrieben, aber ergeben sich evlt. aus dem Kontext, die sich aber im Fokus des  Lern-Facilitator stehen, damit das Team sich ganz auf die Problemlösung fokussieren kann.

Wann ist dieses Vorgehen von besonderer Bedeutung

Gerade wenn wir komplexe und neuartige Herausforderungen zu meistern haben, ist die Form des agilen Lernens mit einem iterativen und inkrementellen Vorgehen die eindeutig beste Lösung. Dort wo wir Standards und einfache Inhalte der Wissensvermittlung betrachten sind wir ja mittlerweile bereits über die Erkenntnis hinweg, dass es den Trainer da nicht “zwingend” benötigt, sondern wir nutzen aktuell ja schon Tools wie ChatGPT, die der real gewordenen Traum mancher e-Learning- Experten von vor 10 Jahren darstellt. Kann ich übrigens sehr empfehlen. 

Das Problem 

Die Lernlandschaften der Unternehmen sind unterteilt in Training, Blended Learnings, Mikrolearnings etc. Fachabteilungen und Teams, die aber situativ und schnell nach einer Problemlösung suchen, können entweder grundsätzlich auf Basis Ihrer (komplexen) Herausforderungen eine agile Arbeitsweise nutzen, Teams die aber nur gelegentlich komplexe Herausforderungen haben oder ein bestimmtes Problem lösen müssen, werden von der PE häufig nicht so beraten das Agilität eine Lösung darstellen kann. Es ist aber eine ganz hervorragende Lösung um Kompetenzen im Team aufzubauen, vorhandenes Wissen zu nutzen mit einem hohen Transfer in die Praxis. 

Empfehlung

Probieren Sie es einfach mal aus: Arbeiten Sie mit einem agilen Vorgehen direkt am Problem und sammeln mithilfe eines Lern-Begleiters im Prozess iterativ Lösungsansätze, die Sie gleich wieder verproben und so iterativ ein Stück besser werden und Ihr ursprüngliches Problem immer mehr zu guten Lösungen führt. Die Kraft liegt im bereits vorhandenen Wissen der Teilnehmer, von gezielten Experimenten, einem Lernbegleiter der diesen Prozess methodisch so begleitet das die Teilnehmer sich auf die Problemlösung konzentrieren können und die Erkenntnisgewinne.

 

Noch Fragen? Oder haben Sie mit Ihrem Team gerade eine konkrete Herausforderung und suchen nach einer Möglichkeit 2 Tage das agile Lernen zu nutzen um erste Lösungsansätze zu entwickeln?